「求人票と違いますけど、何か？ ～人を生かす経営と労務問題～」

福山支部経営労働委員会では、求人票と就業規則をテーマにした勉強を行いました。次年度の共同求人活動の準備が本格的にスタートする時期となり、改めて経営者と社員が気持ちよく働ける企業づくりを考える機会となりました。以下、内容の一部を紹介します。

●就業規則について

島田正美社会保険労務士事務所　所長　島田正美氏

　よく「社員数10人以下だから就業規則は作らなくてもいい」と話す経営者がいらっしゃいますが、就業規則は「常時10人以上の労働者を使用する事業所が労働基準監督署に届出の義務がある」という意味で、10人以下の事業所が作らなくてもいい、というわけではないのです。
　企業は内容を変更した場合も含めて、就業規則を社員に周知し、いつでも閲覧できる場所に保管しておかなければなりません。一般的な書式をそのまま使っている企業もいますが、実態に即していないと、後々のトラブルを招きかねません。
　就業規則は社労士任せにするのではなく、経営者が主体となって整備することが大切です。社員を拘束するためではなく、信頼関係に基づき、会社の姿勢とリンクする就業規則であってほしいと願っています。

●事例と今後の動向

ひろしま東部法律事務所　弁護士　　山崎義明氏

　労務問題の事例を一つ紹介します。ハローワークの求人票に記載された給与と実際に支払われた額に大幅な差があるとして、社員が会社に差額の支払を求める裁判を起こしました。
　この事例のポイントは、面接時に細かな労働条件の説明がなく、労働契約書や労働条件通知書のやり取りもなかったことです。会社は就業規則を周知していると主張しましたが、他の社員も就業規則を知らないことが証明されました。この裁判は和解となりましたが、面接時に会社が細かい労働条件の説明をしていれば、このような問題は発生しなかったと考えられます。

　最近、厚労省はハローワーク等の求人票に虚偽の労働条件を記載した場合、罰則を設けることを検討しています。トラブルを避けるためには、求人票に「一例」の文言を入れるなどした上で、面接時に細かい労働条件をきちんと説明することが必要です。